| Réfléchir à l’implication des professionnels des ressources humaines pour soutenir et promouvoir l’emploi local, faciliter l’application - en fonction des réalités du terrain notamment - et l’acceptation de cette loi et participer pleinement au développement de la Nouvelle-Calédonie.
QUEL EST L’ESPRIT DE LA LOI ? Il nous semble que la finalité d’une telle mesure est de promouvoir l’emploi local et de permettre à des Calédoniens de prendre la pleine mesure des postes pour lesquels ils ont été ou seront formés. Cette démarche est indispensable pour contribuer au bon développement de la Nouvelle-Calédonie, réduire les inégalités qui sont aujourd’hui indéniables et inacceptables, et permettre à tous de s’épanouir dans son travail. L’effet pervers à éviter est le suivant, et il ne doit pas être occulté : vouloir à tout prix réserver des postes à des Calédoniens n’ayant pas la formation pour réussir dans ces postes.
L’IMPACT PEUT ÊTRE NÉGATIF :
• pour l’individu, qui s’inscrit dans une spirale de l’échec et qui va pallier un manque d’outils par une attitude négative vis-à-vis du poste, de l’entreprise, de ses collègues.
• pour l’entreprise car le salarié ne va pas exploiter au mieux le poste, ce qui sera contre-productif et ce qui cristalliserales tensions.
• pour l’équipe qui ne va pas être tirée vers le haut et qui ne va pas pouvoir créer une ambiance agréable et productive.
• pour la loi en elle-même car cela montre ses limites et donne un mauvais exemple de ce qui doit pourtant être défendu avec force et conviction.
• pour les préjugés que cela renforce sur les limites de telles ou telles personnes.
• Un retard à été pris, un manque de vision prévisionnellede la formation en interne aux entreprises comme en externese fait aujourd’hui sentir.
DEUX SOLUTIONS SONT ALORS POSSIBLES :
• Statuer sur une date d’entrée en vigueur de cette loi et imposeraux entreprises et candidats une façon de procéder dans leursrecrutements en interne comme en externe. Cela permet de garantir le changement, de mettre en place une réelle politique de l’emploi local qui va, de force, se mettre en place. C’est souvent ce qui conduit à la réalité de la génération sacrifiée, une génération qui aura obtenu des postes sans formation et qui par chance pourra réussir ou au contraire échouer. | • L’autre possibilité nécessite une implication de chacun, salariés et employeurs, n’est garantie que par la bonne volonté et le réel désir de changement. Cela consiste en l’acceptation par tous d’une répartition des emplois à changer, d’un manque de formation pour les populations locales ; et dans la volonté de changement en permettant à chacun d'évoluer professionnellement en recevant une formation adaptée permettant réussite et épanouissement. Ce pari parait plus difficile mais quelles retombées si c’est une réussite, et quel challenge à relever ! Notre rôle, professionnels des RH, peut donc être de penser des outils pour permettre l’aménagement de cette loi dansune politique de gagnant gagnant, de concert avec employeurs, salariés, représentants du personnel et intervenants externesde la formation et de l’emploi. Cela nécessite d’être impliqué et de s’impliquer dans l’accompagnement de la mise en place de cette loi.
UN CDD TEMPS DE FORMATION NOUS PARAIT POUVOIR ÊTRE UN DE CES OUTILS.
L’idée est de permettre à un candidat local d’accéder à un poste dans un délai de 6 mois à 2 ans, avec un réel bagage théorique, des compétences et une solide connaissance du poste à pourvoir. Ce temps déterminé en amont par l’employeur, un représentant des salariés, auprès d’un organisme externe par exemple, permettrait l’emploi en CDD de la durée définie pour cette formation, d’un autre candidat calédonien ou non. En plus du temps de formation, une relation de collaboration peut être déterminée entre la personne en formation et la personne en poste pour faciliter encore la prise de poste.
Cette démarche permet à l’entreprise de mettre en place une politique de formation adaptée, valorisante, elle permet au salarié pressenti pour le poste d’avoir toutes les cartes en mains pour réussir dans le poste, et elle évite que le poste ne soit vacant et que cela ne remette en question la pérennité de l’entreprise et donc les emplois de chacun. Enfin, cela permet à la personne ayant occupé le poste en CDD de se prévaloir d’une expérience supplémentaire sur le plan des missions du poste mais également dans une démarche de transmission de compétences.
Ceci n’est qu’une piste de travail et l’important est aujourd’hui de travailler de concert, employeurs, salariés, professionnels des RH pour permettre la réalisation d’un projet déterminant en créant des outils permettant la mise en place de celui-ci.
L’année 2009 a vu le vote d’un projet de loi important, fruit d’un travail de longue haleine. Travaillons ensemble pourque 2010 voit l’application de celui-ci, sa réalisation dans la réflexion et l’intérêt de tous. Donatien Pichot |
